Sau một năm vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp, kết quả thực tiễn cho thấy việc xóa bỏ cấp trung gian đã mang lại những đột phá mạnh mẽ, đưa chính quyền đến sát với người dân. Song mô hình này cũng đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao năng lực thực thi, năng lực cán bộ cấp cơ sở cũng như phân cấp trao quyền gắn liền với nguồn lực.

Trong đó, một vấn đề lớn được nhận định là tuyến cơ sở đang phải đối mặt với áp lực công việc khổng lồ trong khi nguồn nhân lực lại hữu hạn. TS Nguyễn Đình Thái, giảng viên bộ môn Quản lý công, Trường ĐH Kinh tế - Luật, ĐH Quốc gia TP.HCM, đã có trao đổi với báo Pháp Luật TP.HCM về vấn đề này.

Mô hình chính quyền địa phương 2 cấp đã và đang mang lại nhiều đột phá mạnh mẽ, đưa chính quyền gần dân, sát dân hơn. Ảnh: THUẬN VĂN

Chuẩn hóa năng lực thực thi

. Phóng viên: Sau một năm thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp, khối lượng công việc của phường, xã tăng lên trong khi biên chế thu hẹp khiến bộ máy cơ sở quá tải. Từ góc độ quản trị công, theo ông, đâu là nguyên nhân cốt lõi của thực trạng này?

+ TS Nguyễn Đình Thái: Đây là mâu thuẫn có tính cấu trúc. Khi xóa bỏ cấp huyện, gần 74% nhiệm vụ vốn thuộc cấp huyện được chuyển xuống phường, xã trong khi biên chế được thiết kế theo logic hành chính cũ, chưa tái cân chỉnh kịp với quy mô nhiệm vụ mới. Có thể nói thẳng rằng chúng ta đã tái cơ cấu bộ máy nhanh hơn tái cơ cấu nguồn nhân lực.

Nguyên nhân cốt lõi có ba tầng. Thứ nhất, thiết kế biên chế chưa gắn với định lượng khối lượng công việc thực tế. Đây là lỗ hổng phương pháp luận trong xây dựng tổ chức bộ máy. Thứ hai, nhiều địa phương tiếp nhận nhiệm vụ mới nhưng thiếu quy trình vận hành chuẩn, khiến cán bộ vừa học vừa làm trong điều kiện áp lực cao. Thứ ba, hệ thống công nghệ thông tin hỗ trợ vốn là trụ cột thứ ba giảm tải chưa được kết nối liên thông đủ để thay thế sức người.

Hệ quả nhìn thấy rõ nhất là hiện tượng “nghẽn cửa”, hồ sơ tồn đọng, thời hạn giải quyết bị kéo dài và áp lực dồn lên nhóm cán bộ có năng lực là những người thường chịu tải nhiều nhất nhưng đãi ngộ chưa thực sự tương xứng.

TS Nguyễn Đình Thái, giảng viên bộ môn Quản lý công, Trường ĐH Kinh tế - Luật, ĐH Quốc gia TP.HCM.

. Trước thực trạng trên, việc chuẩn hóa năng lực cán bộ cấp xã đóng vai trò then chốt thế nào?

+ Chuẩn hóa năng lực lúc này không còn là câu chuyện bằng cấp, mà là câu chuyện năng lực thực thi. Bằng cấp chứng minh đầu vào nhưng năng lực thực thi mới quyết định đầu ra, điều đó ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống người dân mỗi ngày.

Trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp, phường, xã trở thành điểm tiếp xúc hành chính trực tiếp duy nhất của người dân với nhà nước. Một cán bộ hạn chế năng lực không chỉ làm chậm hồ sơ mà họ có thể làm vỡ lòng tin vào toàn bộ hệ thống cải cách. Vì vậy, chuẩn hóa năng lực không chỉ là vấn đề nhân sự, mà là vấn đề tính chính danh của cải cách.

Điều then chốt là phải xác định rõ khung năng lực theo từng vị trí việc làm cụ thể, không phải khung chung chung rồi từ đó thiết kế lộ trình đào tạo, đánh giá và luân chuyển. Chuẩn hóa mà không có khung năng lực cụ thể thì chỉ là chuẩn hóa hình thức.

Nếu cán bộ được đặt đúng vị trí, được trao đủ công cụ và có đủ động lực thì năng suất có thể tăng gấp đôi mà không cần thêm người. Ảnh: THUẬN VĂN

Đặt cán bộ đúng vị trí

. Câu chuyện chuẩn hóa để giải quyết khối lượng công việc lớn liên quan mật thiết đến vị trí việc làm.

+ Quy định về vị trí việc làm đã được ban hành nhưng để vận hành hiệu quả cần ít nhất ba điều kiện đồng bộ. Ba điều kiện này gồm bản mô tả công việc chi tiết, hệ thống đánh giá hiệu suất gắn với vị trí và quyết tâm chính trị của người đứng đầu khi bố trí nhân sự.

Trên thực tế, nhiều địa phương vẫn bố trí cán bộ theo quen biết, theo quan hệ tổ chức nội bộ hoặc đơn giản theo “ai sẵn có” chứ không theo yêu cầu vị trí. Khi người không đúng năng lực ngồi vào vị trí đòi hỏi chuyên môn cao, năng suất hệ thống sẽ sụt giảm dù có trải qua các lớp tập huấn hay quy trình rõ ràng.

Tôi cho rằng điểm nghẽn sâu hơn còn nằm ở tâm lý “an toàn vị trí”. Khi đánh giá năng lực thực chất đồng nghĩa với nguy cơ bị điều chuyển, không ít cán bộ và lãnh đạo địa phương có xu hướng đối phó hơn là thực chất. Phá được vòng xoáy đó mới thực sự giải phóng được vị trí việc làm.

. Việc tăng biên chế là rất khó. Vậy với số lượng nhân sự hiện có, các địa phương phải giải bài toán năng suất thế nào để đáp ứng khối lượng công việc khổng lồ?

+ Tăng biên chế không phải lối thoát và tôi cho rằng đó không phải giải pháp chính, ngay cả khi có thể. Vấn đề không phải số người mà là năng suất trên mỗi biên chế. Nếu cán bộ được đặt đúng vị trí, được trao đủ công cụ và có đủ động lực thì năng suất có thể tăng gấp đôi mà không cần thêm người.

Bài toán năng suất trong khu vực công có ba đòn bẩy chính. Đòn bẩy thứ nhất là phân công đúng - tức đưa người đúng năng lực vào đúng vị trí, không để cán bộ giỏi làm việc vặt và cán bộ yếu gánh việc phức tạp. Đòn bẩy thứ hai là tự động hóa quy trình - tức những công việc có thể số hóa thì phải số hóa triệt để, giải phóng con người cho công việc đòi hỏi phán xét và giao tiếp. Đòn bẩy thứ ba là động lực làm việc - tức người làm tốt phải được ghi nhận và đãi ngộ tương xứng, không thể cào bằng.

Riêng về luân chuyển, điều động, theo tôi, đây là công cụ mạnh nhưng cần làm đúng nhằm bồi dưỡng năng lực và đặt đúng người, đúng vị trí.

Hệ thống KPI giúp tạo động lực để cán bộ chủ động nhận việc khó thay vì né tránh và cung cấp dữ liệu thực cho lãnh đạo khi ra quyết định bố trí, bổ nhiệm. Ảnh: BẢO PHƯƠNG

Bồi dưỡng cán bộ từ thực tiễn công việc

. Vậy theo ông, cán bộ cấp xã đang bộc lộ những điểm thiếu hụt nào lớn nhất về mặt kỹ năng, nghiệp vụ và cần bổ sung ngay những yếu tố gì?

+ Có ba nhóm thiếu hụt mà tôi quan sát thấy rõ nhất. Nhóm thứ nhất là tư duy giải quyết vấn đề. Nhiều cán bộ giỏi thực thi quy trình nhưng lúng túng khi gặp tình huống ngoài quy trình, trong khi với thực tế hành chính đô thị hiện nay, tình huống ngoài quy trình ngày càng nhiều hơn.

Nhóm thứ hai là năng lực số. Cán bộ không chỉ cần biết dùng phần mềm mà cần hiểu được logic của chuyển đổi số, như tại sao dữ liệu quan trọng, vì sao quy trình phải được chuẩn hóa trước khi số hóa, lý do phải tư duy hướng dịch vụ thay vì tư duy hướng giấy tờ. Đây là khoảng cách thế hệ thực sự, do đó không thể lấp bằng một khóa tập huấn ngắn ngày mà bản thân mỗi người phải chủ động trau dồi, nâng cao.

Nhóm thứ ba là kỹ năng giao tiếp hành chính và xử lý xung đột. Khi người dân tiếp cận các dịch vụ trực tiếp tại cấp phường, xã với kỳ vọng ngày càng cao, cán bộ không chỉ cần đúng mà còn phải khéo. Một câu trả lời đúng nhưng cứng nhắc có thể tạo ra khiếu nại, một câu trả lời vừa đúng vừa cảm thông sẽ tạo ra lòng tin.

Chính vì vậy, cán bộ cần bổ sung ngay chương trình đào tạo tại chỗ theo vị trí việc làm cụ thể. Học từ tình huống thực tế tại địa phương mình hiệu quả gấp nhiều lần học lý thuyết xa rời thực tiễn.

. Riêng với TP.HCM, mới đây Sở Nội vụ đã đề xuất đánh giá, xếp loại công chức theo KPI, phân loại nhiệm vụ thành năm cấp độ. Ông kỳ vọng gì ở bước đi này đối với việc nâng cao chất lượng bộ máy cấp xã của TP?

+ Đây là bước đi đúng hướng và tôi đánh giá cao tư duy đằng sau đề xuất này. Phân loại nhiệm vụ theo cấp độ phức tạp là cách để thoát khỏi cái bẫy “đếm việc”, tức là đánh giá người làm được nhiều hay ít sang “đo giá trị” người làm được những việc khó, quan trọng đến đâu.

Nếu thiết kế tốt, hệ thống KPI với năm nhóm này có thể tạo ra ít nhất ba tác động tích cực. Trong đó, minh bạch hóa đóng góp cá nhân, tránh tình trạng người làm nhiều bị đánh đồng với người làm ít. Đồng thời, tạo động lực để cán bộ chủ động nhận việc khó thay vì né tránh và cung cấp dữ liệu thực cho lãnh đạo khi ra quyết định bố trí, bổ nhiệm.

Tuy nhiên, tôi muốn lưu ý một rủi ro rằng KPI trong khu vực công rất dễ bị tình trạng cán bộ tìm cách tối ưu hóa điểm số thay vì tối ưu hóa kết quả thực. Muốn tránh điều đó, chỉ tiêu KPI phải gắn với kết quả đầu ra cho người dân và doanh nghiệp, không chỉ đầu ra nội bộ của cơ quan. Đó là ranh giới quyết định thành bại của mô hình này.

. Xin cảm ơn ông.

*****

Ngoài chương trình đào tạo tại chỗ theo vị trí việc làm cụ thể, cán bộ địa phương cần chủ động trau dồi, nâng cao năng lực bản thân. Ảnh: THUẬN VĂN

*****

Nguồn: Báo Pháp Luật TP.HCM